你不展示出来的东西,人们是看不见的。 | 2019-05-22
June 6th, 2019 | Tags: | 89

2017
仪式感,复盘,有赞币,凡事有交代,自我介绍,皮实,有要性,说人话,POSER,OKR,公交车,高铁,情绪控制
2018
敏捷迭代,最小可用,决策与判断,PO/PM,结构化思考,Kick Off,抽象,思维模型,复盘评价,能力模型,预约模型,生命曲线,敬畏
2019
场景,价值,价值包装,面试评价,定义,视野,方法论,管事理人,交易,目标,动机(愿景/使命),文化宣讲,产品规划,Grow模型,卡诺模型,成长模型,谦逊

 

一直有记录重要事件、节点、思考的习惯,对于工作、对于有赞也不例外,呆在有赞的885天是个人工作与生活齐头并进的两年多,实践了很多想法,认识了不少人,也更加了解了自己,过往思考的点点滴滴也因为各种机缘巧合串联了起来,豁然开朗之余,也许多年以后回看,有赞的经历将是我人生中的一个重要里程碑,上一次已是2012年。

 

每个进有赞的小伙伴,对于仪式感、文化符号的印象尤为深刻,每次转正分享都会有同学提及,比如聪明、皮实、有要性、说人话、有赞币、POSER、OKR、Kick Off、PM、PO…每个符号背后都是这个组织自我演化沉淀下来的印记,企业文化有迹可循可追溯是最让人信服的地方。

 

也是在这里对仪式感有了新的理解,以往容易忽略生活中的重要时刻、节点、里程碑,不重视演变成无所谓,甚至理所当然。也认识到仪式感的局限性,峰终定律能在一段相对短的体验里留下极好、极坏或末尾的记忆点,也会让我们在一段足够长的体验里忽略掉那些不够亮眼的体验,这也是激励要素沦为保健要素的原因。

 

以前偶尔会有总结,以年为单位,生活中自发为主,工作中大多公司是走过场,有赞把复盘认真做成了一件很有仪式感的事情,即便是在“简单”的自我介绍这件事,怎样能介绍出亮点,新老同事都能有新的认识,怎样通过不断的自我介绍增进友谊,思考的过程每个人多少都会有所收获。

 

如今回过头看,不论是OKR、复盘、夜谈会,还是复盘时用的生命曲线、Kiss模型、Star模型、Grow模型等等,都是我们为了解决问题所包装出来的工作方法,通过一种结构化的方式有仪式感地组织群体回顾过去、梳理现状、展望未来,说到底都是套路,都是学习成长的工具,只是看哪种工具用得更顺手。

 

从未觉得“凡事有交代”是件怎样特殊的能力,但这两年多越发觉得这个看起来应该是基本素养的能力,大多人并不会放在心上,以至于仅凭这一点,就能在人群中脱颖而出,类似的还有自驱动、主动服务、独立思考、自知自省等等,看似是基本常识,都需要消耗大量的精力培养习惯、保持行动力。

 

最近一直在思考一个问题:如何保持长期、持续、稳定的努力?这将是接下来十年持续付出的内在原动力。 Read more…

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May 3rd, 2019 | Tags: , , | 158

年前,因年会996事件,公司被推到风口浪尖,各种争论和分析层出不穷,后来看陈春花的《管理的常识》,书里提到:好的管理就是将团队目标与个人目标合二为一。于是有了疑问:如果个人目标跟团队目标不一致怎么办?比如个人期望不要强制996,能平衡好工作和生活,但团队目标是希望每个人都能为结果长期、持续、稳定的产出,这时该如何处理?

前几天在知乎看到一个问题:如何保持长期、持续、稳定的努力?

高票数两个答案都提到目标管理,只是方法和侧重不同,但是,目标属于期望的结果,保持持续努力是一个过程,如何借助目标的分解来达成努力过程的有效持续,难免会多问个为什么——为什么要设置这个目标,而不是别的目标呢?

其中有回答提到一个关键词:动机。

看起来跟初心、信念、使命、愿景、理想、梦想、热爱有些类似,甚至用野心、企图也能说得过去,都是为了解释目标背后的原因,但是动机的定义却丰富很多。

百度百科定义:动机是由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内在心理过程或内部动力,是人类大部分行为的基础。

动机是因,目的是果,因为什么,要什么结果。动机是驱使人们去活动的内部原因,而目的则是人们通过活动所要达到的结果,可以说二者是因果关系。有动机一定就有目的。

动机:促使人从事某种活动的念头 。动机是指由特定需要引起的,欲满足各种需要的特殊心理状态和意愿。在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机为名词,在作为动词时则多称作“激励”。

目的:通常是指行为主体根据自身的需要,借助意识,观念的中介作用,预先设想的行为目标和结果。作为观念形态,目的反映了人对客观事物的实践关系。人的实践活动以目的为依据,目的贯穿实践过程的始终。

行为内在方面的系统循环是:需要——动机——行为——目的

动机具有三方面功能:

(1)激发功能,激发个体产生某种行为;

(2)指向功能,使个体的行为指向一定目标;

(3)维持和调节功能,使个体的行为维持一定的时间,并调行为的强度和方向。

动机在不同场景和维度下的分类是多样的,比如按麦克利兰的「成就动机理论」工作场景下的动机需求分为以下三类:

1、成就需要:争取成功希望做得最好的需要。

2、亲和需要:建立友好亲密的人际关系的需要。

3、影响力/权利需求:影响或控制他人且不受他人控制的需要。

依据动机的起源,可分为生理性动机和社会性动机。前者与有机体的生理需要相联系;后者与有机体的社会需要相联系。

依据引起动机的原因,可分为内在动机和外在动机。前者由有机体自身的内部动因(如激素、中枢神经的唤起状态、理想、愿望等)所致;后者则由有机体的外部诱因(如异性、食物、金钱、奖惩等)所致。

一般有自驱力的人都是自带动机的能量体,生活中的各种诱因已足够激发内在的动力,无论在哪里工作都能自主稳定地输出,能否持续就看动机的强烈程度,大多人可能短中长期的目标和动机并不明确,外部诱因也不够,所以需要提供各种物质和精神激励来激活内在驱动力,但是并非激励了就一定会有效果,因为个体存在差异,可能同时存在多种动机,短期动机或长期动机,一定时间内,激励可能有效,随着时间与环境的变化,动机的诱因也产生了变化,无论之前的动机有多强烈,动机本身也会转变或消失。

想起辉哥奇谭提到的「一页纸」驱动人生:

一页纸驱动工作,一页纸驱动人生,一页纸驱动感情。三页纸支起人生。就这么简单。

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March 19th, 2019 | Tags: , | 124

管理是指通过组织个体协作和资源投入去解决问题实现经营目标。

管理的主体管理者是人,被管理的对象包含人、资源和经营目标,其中经营目标是核心,人和资源都是为实现经营目标而服务的。本质上人也是资源,一种特殊的可使用资源的资源。

对于目标和资源,相对容易找到科学的方法进行持续管理,但对于人,无论是管理者还是被管理者,协作或沟通,生理上或心理上,都需要更多的技巧和方法来进行有效的持续管理。

短时间内,人的能力相对稳定,如果人力安排合理,资源分配利用和目标制定执行得当,结果一般都不会太差,但是如果把时间跨度拉大,随着人力的增多,人的不确定性会严重影响目标的持续交付。

去年在持续交付上投入大量精力,短时间内集中人和资源快速实现目标,尝到甜头后,期望保持节奏持续交付,时间一长,会因为各种原因而打乱管理预期,其中最明显的因素之一就是“人”,比如人力不足,人员变动,精力被琐事瓜分,休假和生病,情绪的波动,状态低迷等等。

经营目标可以持续交付的前提是管理的持续有效,持续管理的前提是管理者和被管理者的持续交付以及资源的持续合理分配利用,资源又由人来分配,作为交付的主体——人,应该如何持续交付呢?

人员调整?目标聚焦?人文关怀?效率提升?心智激励?自我驱动?

如果作为个体的人被机器所取代,可以实现持续交付么?这时,还需要管理么?管理还存在么?

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还有一些疑问:

1、“管理是门科学,也是一种艺术”

问题:理性地管事理人,感性地为人处事,是否可这样理解?大家有哪些管理艺术案例的思考?

2、“让个人目标与组织目标合二为一的就是好管理。”

问题:这里的个人目标指的是“工作目标”还是“工作目标+生活目标”?范围如何界定?

3、出自章节“涨工资不会带来满足感”:“涨工资不会带来激励效用,因为工资是保健因素,涨工资只会让不满降低,但不会带来满足感。”

问题:工资属于保健因素,涨工资(非普涨)属于激励因素吧?

4、出自章节“目标是不合理的”:“计划的真实含义就是确保行动的合理,能找到资源,以实现不合理的目标。目标是不能讨价还价的,可以讨价还价的是资源。”

问题:目标制定后,如果资源也不足,或者落实不好,该如何处理?改目标?改动的标准是什么?制定目标的前提有哪些?怎样避免错误性“不合理”?

《管理的常识》—陈春花

读后有感

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