企业文化怎样才能不虚

October 29th, 2018 | Tags: , , , | 70

很多公司都有企业文化,少则几个词,多则几句话、一些口号、些许手册,正好最近公司内部组织了一场企业文化的内部分享,更多的是回顾曾经发生在公司关键人物之间的故事、金句、历程,然后总结出使命、愿景、目标,以达到同步企业文化和让新老同事认同的目的,当然我们也会在公司内部将这些文化体现出来,比如墙上、嘴边、对外招聘,绩效考评等方面,但是…

为什么分享完后大家都觉得很虚?

为什么总有很多与文化不匹配的事件发生?

为什么有些公司的企业文化只是一句口号而已,并非真的有文化?

为什么有人会因为价值观而被清退?

为什么有些团队确实会因为某些文化和氛围而闪光?

企业文化究竟是应该怎样存在,怎样使用?这个问题困扰了很久,一度以为这是权力层用于剔除异己的工具,又或者像法律一样,是为了维持权力系统不崩溃而制定的规则。但始终还不能解答企业文化所体现出的正面或负面的影响。

最近一期奇葩说,提到一个观点:夫妻一般而言是有些许相同志趣爱好的共同体,但是难免有存在分歧的地方,只要不是不可调和,相对良性的处理方式是充分沟通磨合后彼此约定好面对类似问题该怎样处理,不管是否都能认同,至少要达成一致,然后尽量按约定来执行,少翻旧账,遇到下一个问题也用类似的方式来处理。

深以为然,如个体想做什么只要满足自身意愿即可,无论好与坏,对外表现是我们认知的“性格”;对于家庭,从个体到多个人,一个人不能为所欲为,需在与人相处的过程中找到平衡,这种对内对外的相处机制,外人所能感知到的就是“家教”;从家庭到企业,群体规模放大,怎样处理多人协作,如何与外界共存,这时体现出来的就是“企业文化”。

正如每个人的性格都不一样,每个家庭的家教都与众不同,家家都有本难念的经,企业文化也是如此,这也就是每个企业都会给自己标榜一个文化、目标、使命、愿景,但表现出来如何就不一定了,正如一个人说我要考清华北大做个优秀的学生,但不一定能做到。

所以,企业文化是群体为达成商业目标而表现出来的行为特性。行为是本质,文化是表象。正如一个人的所做所为决定了他的性格,一个企业的群体行为决定了有怎样的文化,而现在大多公司是本末倒置。

企业文化不是拍脑袋定出来的,而是沉淀出来的,沉淀的来源就是与企业有关联的环境、人和事。

环境包含企业内外部大小环境,环境决定了会有怎样的人置身其中,人决定了做过、正在做、即将做什么事情,最终整体所表现出来的就是企业文化。

只是有些公司把表现出来的准确约定成文,有些公司并未抓住自身的特质,输出的文化和所表现的文化不一致,才会出现很虚、认同感不够等问题。例如,公司的每个人都在乎钱,分毫必争,结果企业文化是无私奉献,慈善为先,自然得不到内外部的认同。

环境、人和事永远都是变化的,企业文化也需要不停的演进以适应新的环境、人和事。

这其中人是最大的变数,人决定在怎样的环境里做怎样的事,初始团队决定了加入人员的来自哪些环境,中期加入的人员决定了后期加入人员的做事风格,一环扣一环,每个新加入的成员都需要理解当前团队的过往及沉淀的文化,同时也会投身其中影响并形成后来者所需了解的过往和文化,这是一个群体言行特征演进的过程。

在这个过程中,演进的标准就是沉淀下来的那些大家一致认同的约定、目标,使命、愿景、价值观。往哪个方向演进,选择怎样的目标,实现怎样的愿景很重要,但更重要的是大家的言行一致性,文化沉淀得再好,大家虽然认同,但理解不一样,行为不一致,会造成内耗和分歧。这也就是很多公司能输出很好的企业文化,但执行不好持续不了的原因。

总结两点,一,企业文化需要从所处的环境,经历过的人和事中沉淀出来,这解决的是认同感的问题。二,认同了还需要调频和执行,这解决的是一致性的问题。认同感很重要,一致性更重要。三,要保持一致就必然要解决分歧,这个是企业文化演进的过程,所以企业文化不是一尘不变的,具有演进性。

关于一致性和演进性的理解,下篇从潜意识的角度来聊聊。

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